Personelle Einzelmaßnahmen

Mitbestimmung und andere Beteiligungsrechte

Arbeitgeber sind verpflichtet, den Betriebsrat bei einer Vielzahl von Entscheidungen zu beteiligen. Es existieren drei wesentliche Formen der Beteiligungsrechte, diese sind alle im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Zu unterscheiden sind:

• Informationsrechte

• Anhörungs- und Beratungsrechte

• (Echte) Mitbestimmungsrechte

Die stärkste Einflussnahme Möglichkeit für den Betriebsrat stellen die echten Mitbestimmungsrechte dar, hierdurch erhält der Betriebsrat echte Entscheidungsgewalt.

Damit Sie Ihre Mitbestimmungsrechte so effektiv wie möglich wahrnehmen können und zudem Informations- Beratungs- und Anhörungsrechte nicht aus dem Blick geraten, bzw. vom Arbeitgeber nicht übergangen werden, ist die Unterstützung eines erfahrenen Rechtsanwalts anzuraten. Wir sind erfahren in der Vertretung von Betriebsräten renommierter Firmen und verhandeln regelmäßig mit Arbeitgebern. Dank unserer Spezialisierung im Arbeitsrecht und auf die Vertretung von Betriebsräten können wir Sie in allen rechtlichen Fragen umfassend beraten und bestmöglich vertreten.

Einstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung

Eines der wichtigsten jedoch oft nicht ausreichend wahrgenommenen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates ist die Mitbestimmung bei personenbezogenen Maßnahmen. Der Arbeitgeber hat nach § 99 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrates zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Hierfür muss der Betriebsrat über jede Einstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung informiert werden. Zudem müssen die Bewerbungsunterlagen vorgelegt werden und der Arbeitgeber muss Auskunft über die Person der Beteiligten, sowie die Auswirkungen der geplanten Maßnahme erteilen. Die Betriebsratsmitglieder müssen (selbstverständlich) über sämtliche ihnen bekanntgewordenen persönlichen Informationen und Angelegenheiten der Arbeitnehmer absolutes Stillschweigen bewahren.

Es geht hierbei um eine konkrete Zustimmung (echte Mitbestimmung) und nicht lediglich um eine Beteiligung.

Wenn es zu einer Einstellung bzw. Versetzung kommt, muss dem Betriebsrat sowohl der Arbeitsplatz als auch die Eingruppierung mitgeteilt werden.

Der Arbeitgeber kann sich über diese Rechte des Betriebsrates nicht hinwegsetzen, was zur Konsequenz hat, dass jede Einstellung, Versetzung und Ein- oder Umgruppierung, die ohne Zustimmung des Betriebsrates erfolgt, automatisch unwirksam ist.

Wir beraten Sie zum Vorgehen bei Maßnahmen des Arbeitgebers und darüber ob im konkreten Fall eine Zustimmung erteilt werden sollte. Das Zustimmungserfordernis stellt regelmäßig eine starke Verhandlungsposition dar und sollte daher nicht leichtfertig aus der Hand gegeben werden. Wir helfen Ihnen, diesbezügliche Konflikte aufzulösen und hier bestmögliche Kompromisse zu erzielen.

Verweigerung der Zustimmung

Die Zustimmung kann nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert werden. Voraussetzung ist,

• Die personelle Maßnahme verstößt gegen Gesetze, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, eine gerichtliche Entscheidung, behördliche Anordnung oder die Auswahlrichtlinien des § 95 BetrVG oder

• Es besteht die begründete Sorge, dass durch die Maßnahme andere Arbeitnehmer des Betriebes gekündigt würden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne, dass hierfür betriebliche oder persönliche Gründe vorliegen oder

• Der betroffene Arbeitnehmer wird benachteiligt, ohne, dass hierfür eine Rechtfertigung vorliegt oder

• Es ist keine Ausschreibung im Betrieb erfolgt oder

• Es besteht die begründete Sorge, dass der Bewerber oder Arbeitnehmer de Betriebsfrieden stören wird.

Will der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, so muss dies unter Angabe von Gründen geschehen. Hierbei ist zu beachten, dass dies schriftlich innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber, zu erfolgen hat. Wenn die Wochenfrist versäumt wir, gilt die Zustimmung als erteilt. Das Schriftformerfordernis ist bereits durch eine E-Mail erfüllt, wenn diese dem Erfordernis der Textform gem. § 126 b BGB genügt. Dies ist der Fall wenn es sich um eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird, in der die Person des Erklärenden genannt ist. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht notwendig (BAG, Beschl. vom 10.03.2009 – 1 ABR 93/07)

Wird die Verweigerung ordnungsgemäß und unter Einhaltung der Wochenfrist erklärt, darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen. Der Arbeitgeber kann dann nur eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes auf Ersetzung der Zustimmung herbeiführen.

Nimmt der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme trotz ordnungsgemäßen Widerspruchs vor oder hält er sie dennoch aufrecht, kann der Betriebsrat auf Unterlassung beim Arbeitsgericht klagen.

Eine Ausnahme besteht jedoch bei vorläufigen Maßnahmen. Nach § 100 BetrVG kann der Arbeitgeber vorläufige personelle Maßnahmen auch ohne Zustimmung des Betriebsrates durchführen. Dies ist der Fall, wenn dir Durchführung aus sachlichen Gründen nicht aufschiebbar und dringend erforderlich ist. Bei Vorliegen derartiger Gründe ist die Durchführung der Maßnahme sowohl bei einer Verweigerung der Zustimmung als auch vor eine Äußerung des Betriebsrates vorläufig möglich.

Wir besprechen die möglichen Optionen mit Ihnen und erörtern, ob eine Zustimmung im konkreten Fall erteilt werden sollte. Bei einer Verweigerung sorgen wir dafür, dass alle Formalien eingehalten werden und stellen falls erforderlich alle notwendigen Anträge bei Gericht.