Was ist ein Aufhebungsvertrag

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag, auch als Auflösungsvertrag bekannt, ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem festgelegten Zeitpunkt. Er steht im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, der das Arbeitsverhältnis begründet, während der Aufhebungsvertrag es einvernehmlich auflöst.

Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und Kündigung

Im Gegensatz zur Kündigung, die eine einseitige Erklärung darstellt und auch gegen den Willen des Empfängers wirksam wird, handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine zweiseitige Vereinbarung. Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann gültig, wenn beide Vertragsparteien dieser Regelung zustimmen.

Aufhebungsvertrag vs. Abwicklungsvertrag

Ein Abwicklungsvertrag unterscheidet sich von einem Aufhebungsvertrag dadurch, dass bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde. Erst nach der Kündigung treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vereinbarungen über die damit verbundenen Fragen. Dies kann die Bestätigung beinhalten, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der ausgesprochenen Kündigung endet, die Verlängerung oder Verkürzung der Kündigungsfrist, mögliche Freistellung während der letzten Tage oder Wochen des Arbeitsverhältnisses, das Zeugnis oder die Festlegung von finanziellen Ansprüchen wie Urlaubsgeld oder Jahresbonus. Ein Abwicklungsvertrag bewirkt selbst nicht die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, sondern stellt klar, dass beide Parteien die Kündigung als wirksam ansehen.

Aufhebungsvertrag und gerichtlicher Vergleich

Ein gerichtlicher Vergleich beendet oft Kündigungsschutzprozesse und führt dazu, dass der klagende Arbeitnehmer zustimmt, dass sein Arbeitsverhältnis endet. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer Zugeständnisse wie eine Abfindung, Freistellung oder eine gute Zeugnisnote. Der Vergleich beendet ein Gerichtsverfahren und stellt sicher, dass die im Vergleich enthaltenen Pflichten des Arbeitgebers rechtlich bindend sind. Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht freiwillig, kann der Arbeitnehmer die Vollstreckung einleiten. Im Gegensatz dazu muss bei einem außergerichtlichen Abwicklungsvertrag zunächst eine Zahlungsklage erhoben werden, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt.

Gründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag wird in verschiedenen Situationen abgeschlossen, zum Beispiel:

• • Der Arbeitgeber plant, einem oder mehreren Angestellten aus wirtschaftlichen Gründen zu kündigen und möchte dabei die rechtlichen Unsicherheiten umgehen, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind.

• • Der Arbeitgeber beschuldigt den Arbeitnehmer, gegen seine Pflichten verstoßen zu haben, was möglicherweise eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte. Allerdings sind sich weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer sicher, ob eine solche Kündigung vor einem Arbeitsgericht Bestand hätte. Um die Konsequenzen der Pflichtverstöße schnell und diskret zu klären, wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen.

• • Der Arbeitnehmer hat eine neue Stelle gefunden und möchte diese vor Ablauf der Kündigungsfrist antreten. Deshalb sucht er eine Möglichkeit, die Kündigungsfrist durch einen Aufhebungsvertrag zu verkürzen.

• • Der Arbeitnehmer fühlt sich in seiner aktuellen Firma unwohl und möchte sich beruflich verändern. Bei einer Eigenkündigung müsste er damit rechnen, freigestellt zu werden und eventuell kein gutes Arbeitszeugnis zu erhalten. Um dies zu vermeiden und um Einfluss auf das Arbeitszeugnis und die übrigen Austrittsbedingungen zu nehmen, schlägt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vor.

Vorteile eines Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag bietet die Freiheit, den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses flexibel zu gestalten. Kündigungsfristen können nach Belieben verkürzt oder verlängert werden. Zudem gelten die rechtlichen Vorschriften des Kündigungsschutzes nicht für einvernehmliche Vertragsbeendigungen. Diese Vorteile sind oft für Arbeitgeber von Interesse, während Arbeitnehmer darauf achten sollten, dass sie keine Nachteile, wie den Verlust des Kündigungsschutzes, erleiden.

Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Der wesentliche Nachteil eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit verhängt gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.

Vermeidung der Sperrzeit bei betrieblich bedingten Aufhebungsverträgen

Unter bestimmten Bedingungen kann die Sperrzeit vermieden werden. Dazu muss der Arbeitgeber zunächst eine ordentliche betriebs- oder personenbedingte Kündigung in Aussicht stellen und dann statt der Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen. 

Formvorschriften für einen Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) abgeschlossen werden, um rechtsverbindlich zu sein. Ein Vertrag ist schriftlich, wenn der Inhalt auf Papier festgehalten wird und beide Parteien unterschreiben. Ein Fax oder eine E-Mail genügt nicht den Anforderungen an die Schriftform.

Anfechtung oder Widerruf eines Aufhebungsvertrags

Einmal abgeschlossene Aufhebungsverträge sind schwer anzufechten oder zu widerrufen. Die Anfechtung ist zwar prinzipiell möglich, erfordert aber das Vorliegen und den Nachweis gesetzlicher Anfechtungsgründe, die selten gegeben sind. Ein Widerruf entsprechend den Vorschriften des Verbraucherschutzrechts ist generell nicht möglich.

Wann sind Aufhebungsverträge unwirksam?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Aufhebungsverträge unwirksam, wenn der Arbeitgeber das Gebot des fairen Verhandelns missachtet. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber während der Verhandlungen nicht in einer Weise handeln darf, die den Arbeitnehmer benachteiligt oder unter Druck setzt.

Verletzung des Gebots fairen Verhandelns

Das Gebot des fairen Verhandelns wird verletzt, wenn der Arbeitgeber:

• • Eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt,
  • die eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers erheblich erschwert oder unmöglich macht.

Praxisbeispiele

In der Praxis spielt das Gebot des fairen Verhandelns oft eine untergeordnete Rolle. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Inhalt eines Gesprächs vorab mitzuteilen, in dem es um eine Vertragsbeendigung geht. Auch die Drohung mit einer fristlosen Kündigung ist rechtlich zulässig, wenn ein vernünftiger Arbeitgeber einen solchen Schritt ernsthaft in Betracht ziehen konnte. Daher scheitert die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags nur in sehr seltenen Ausnahmefällen daran, dass der Arbeitgeber unfair verhandelt hat.

Was sollten Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag beachten?

Kalkulation der Gesamtkosten

Berechnen Sie vorab die Gesamtkosten, die bei einer von Ihnen erklärten ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt anfallen würden. Dies umfasst Kosten für anteilige Sonderzahlungen (wie Weihnachtsgeld, variable Vergütungen, Jahresbonus) und Urlaubsabgeltung. Diese Kosten müssen Sie wahrscheinlich in jedem Fall tragen, unabhängig davon, ob ein Aufhebungsvertrag zustande kommt oder nicht. Wenn Ihr Arbeitnehmer einen früheren Beendigungszeitpunkt wünscht, ergibt sich hierdurch mehr Spielraum für eine Abfindung, da durch die Verkürzung der Kündigungsfristen Gehaltszahlungen gespart werden.

Beachtung der Kündigungsfrist

Behalten Sie den gewünschten Auflösungszeitpunkt und die einzuhaltende Kündigungsfrist im Auge. Aus Arbeitnehmersicht sind Kündigungsfristen wirtschaftlich wertvoll, daher sollte die Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses normalerweise der arbeitgeberseitig zu beachtenden Kündigungsfrist entsprechen. Endet das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, können Arbeitnehmer den gesamten gesetzlichen Jahresurlaub verlangen, was zu einer höheren Urlaubsabgeltung führt.

Verbot der Umwandlung von Arbeitslohn in eine Abfindung

Sozialversicherungspflichtiger Arbeitslohn darf nicht in eine Abfindung umgewandelt werden. Konkret bedeutet das: Hat der Arbeitnehmer bis zuletzt gearbeitet oder Entgeltfortzahlung wegen Krankheit erhalten, darf der vereinbarte Beendigungszeitpunkt nicht in der Vergangenheit liegen, da dies gegen gesetzliche Vorschriften des Sozialversicherungsrechts verstößt.

Angebot einer Abfindung

Überlegen Sie, ob Sie dem Arbeitnehmer neben einem guten Zeugnis und einer längeren Freistellung auch eine Abfindung anbieten sollten. Die Höhe einer angemessenen Abfindung hängt vom Kündigungsschutz ab, der sich vor allem aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ergibt. Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und in Ihrem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. In diesem Fall besteht das Risiko, dass eine ordentliche Kündigung vor Gericht nicht durchkommt, falls der gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Durch den unerwünschten weiteren Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entstehen weitere Lohnkosten, die durch Zahlung einer Abfindung vermieden werden können.

Schriftform

Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich in einer Urkunde festgehalten und von beiden Vertragsparteien unterschrieben werden (§ 623 BGB).

Was sollten Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag beachten?

Kein Kündigungsschutz

Bei einem Aufhebungsvertrag haben Sie keinen Kündigungsschutz. Selbst wenn Sie seit Jahren in einem Großbetrieb arbeiten und mehrere Kinder ernähren müssen, können Sie Ihr Arbeitsverhältnis jederzeit mit sofortiger Wirkung beenden. Auch der Sonderkündigungsschutz während der Schwangerschaft, in der Elternzeit, für Mitglieder des Betriebsrats und für schwerbehinderte Menschen gilt nicht. Betriebs- oder Personalrat müssen bei einem Aufhebungsvertrag nicht beteiligt werden. Zudem besteht meist keine Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag später anzufechten. Überlegen Sie daher gut, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.

Kalkulation der Ansprüche

Berechnen Sie den Wert Ihres Arbeitsverhältnisses bis zu dem Zeitpunkt, zu dem Ihr Arbeitgeber ordentlich kündigen könnte. Berücksichtigen Sie anteilige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, variable Vergütungen oder Jahresbonus. Denken Sie auch an die Urlaubsabgeltung, wenn das Arbeitsverhältnis kurzfristig beendet werden soll. Der Aufhebungsvertrag sollte diese finanziellen Ansprüche angemessen widerspiegeln.

Klärung des Arbeitslosengeldanspruchs

Wenn Sie nach Ihrem Ausscheiden Arbeitslosengeld beziehen wollen oder müssen, sollte der Aufhebungsvertrag klarstellen, dass das Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer ansonsten unvermeidlichen ordentlichen betriebsbedingten Kündigung vereinbart wurde, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird und dass Sie eine Abfindung erhalten, die maximal ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Abfindungshöhe

Wenn die Initiative für den Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, ist eine angemessene Abfindung üblich. Die Höhe der Abfindung hängt vom Kündigungsschutz ab, der sich vor allem aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ergibt.

Zeugnis

Wichtig für Arbeitnehmer ist das Thema Zeugnis. Verlassen Sie sich nicht auf eine textbausteinmäßige Zeugnis-Klausel im Aufhebungsvertrag. Besser ist es, das Zeugnis vollständig durchzuformulieren. Lassen Sie den Entwurf von einer Vertrauensperson prüfen und stellen Sie sicher, dass das unterschriebene Zeugnis bereitliegt, wenn Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Alternativ können Sie den Text des Zeugnisses in den Aufhebungsvertrag aufnehmen.

Wie hoch sollte die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung sein?

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache, da ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in der Regel nicht besteht. Oft wird gesagt, dass eine Abfindung in Höhe von 0,5 bis 1,0 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr angemessen ist. Diese sogenannten “Regelabfindungen” führen jedoch häufig zu unangemessenen Forderungen.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin ist acht Monate in einem Betrieb mit 20 Arbeitnehmern beschäftigt und soll wegen unzureichender Arbeitsleistung mit vierwöchiger Frist zum Ende des nächsten Monats gekündigt werden. Der Arbeitgeber schlägt eine “Regelabfindung” von einem halben Monatsgehalt pro Jahr vor, was bei einem Gehalt von 4.000 Euro und neunmonatigem Arbeitsverhältnis 1.500 Euro entspricht. In diesem Fall wäre die vorgeschlagene Abfindung zu gering; sinnvoller wären zwei bis drei Monatsgehälter.

Worauf sollte man sich bei der Festlegung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag orientieren?

Statt sich an vermeintlichen “Regelabfindungen” zu orientieren, sollten die besonderen Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Dazu gehören:

• • Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers,
  • Das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
  • Die voraussichtliche Dauer der Arbeitssuche des Arbeitnehmers,
  • Die Finanzstärke des Arbeitgebers,
  • Ob es einen Sozialplan gibt, der Abfindungen vorsieht,
  • Ob finanzielle Ansprüche wie Boni und Provisionen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer strittig sind.

Wie kann eine Rechtsanwaltskanzlei beim Thema Aufhebungsvertrag unterstützen?

Wir als spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei in München bietet umfassende Unterstützung bei der Erstellung und Verhandlung eines Aufhebungsvertrags. Die Expertise eines Anwalts ist hierbei unverzichtbar, da die Höhe der Abfindung, die der Arbeitgeber zahlt, stark vom Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abhängt. Fehlbewertungen des Bestandsschutzes können zu erheblichen finanziellen Nachteilen führen. Eine genaue juristische Beurteilung durch einen erfahrenen Anwalt hilft Ihnen, eine realistische Einschätzung der angebotenen Abfindung zu erhalten und Ihre Interessen bestmöglich zu wahren.

Wichtige Aspekte bei einem Aufhebungsvertrag

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags sollten Sie die folgenden Punkte sorgfältig berücksichtigen:

1. Festlegung des Enddatums des Arbeitsverhältnisses: Es ist wichtig, das genaue Datum zu bestimmen, an dem Ihr Arbeitsverhältnis offiziell endet. Dies hat Auswirkungen auf Ihre anschließenden Ansprüche, wie Arbeitslosengeld oder Rentenansprüche.
2. Beendigungsklausel: Stellen Sie sicher, dass im Vertrag festgehalten wird, dass das Arbeitsverhältnis „auf Veranlassung des Arbeitgebers“ oder „aus betriebsbedingten Gründen“ beendet wird. Diese Formulierung ist für die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 9 Einkommensteuergesetz (EStG) relevant und kann erhebliche steuerliche Vorteile bieten.
3. Regelung der Gehaltszahlungen: Klären Sie, welche Gehaltszahlungen der Arbeitgeber noch leisten muss. Dazu gehören ausstehende Provisionen, anteiliges Weihnachtsgeld, Überstundenvergütungen und Kostenrückerstattungen wie Spesen und Reisekosten.
4. Resturlaub: Vereinbaren Sie, wie mit Ihrem Resturlaub verfahren wird. Entweder wird Ihnen dieser gewährt oder als Urlaubsabgeltung ausgezahlt.
5. Zeugnis: Die Note und der Inhalt Ihres Arbeitszeugnisses sollten im Aufhebungsvertrag festgelegt werden. Ein gutes Arbeitszeugnis ist wichtig für Ihre berufliche Zukunft und sollte daher präzise und positiv formuliert sein.
6. Rückgabe von Firmeneigentum: Listen Sie alle vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Gegenstände auf, die zurückgegeben werden müssen, wie z.B. Mobiltelefon, Dienstwagen, Laptop, Schlüssel, Chipkarten und Unterlagen. Vereinbaren Sie den Zeitpunkt der Rückgabe.
7. Rückzahlungen: Klären Sie, ob Sie noch Rückzahlungen leisten müssen, z.B. für Gehaltsvorschüsse, Darlehen oder Provisionsvorschüsse. Vereinbaren Sie auch, ob bestimmte Rückzahlungsverpflichtungen erlassen werden.
8. Abfindung: Verhandeln Sie die Höhe der Abfindung und legen Sie fest, wann diese fällig wird – entweder mit Abschluss des Aufhebungsvertrags oder erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
9. Bezahlte Freistellung: Klären Sie, ob Sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeit freigestellt werden und ob diese Freistellung bezahlt wird.
10. Erledigungsklausel: Diese Klausel stellt sicher, dass mit dem Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung abgegolten sind.

Rechtliche Beratung und Absicherung

Es ist ratsam, allgemeine Checklisten und Vertragsmuster nur als Orientierungshilfe zu nutzen, da sie keine Garantie bieten, dass ein individuell ausgehandelter Aufhebungsvertrag Ihre rechtlichen und finanziellen Interessen vollständig wahrt. Um unangenehme Überraschungen zu vermeiden und Ihre Position zu stärken, sollten Sie sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags von einer spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht beraten lassen. Dies ist besonders wichtig, wenn Sie bereits lange in einem größeren, finanziell starken Betrieb tätig waren und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Arbeitslosengeld angewiesen sind. In solchen Fällen können unüberlegte oder unsachgemäß formulierte Aufhebungsverträge zu erheblichen finanziellen Verlusten führen.

Besondere Hinweise für leitende Angestellte und Geschäftsführer

Viele Arbeitgeber und Führungskräfte glauben fälschlicherweise, dass leitende Angestellte keinen Kündigungsschutz genießen. Tatsächlich gelten die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) auch für leitende Angestellte. Es gibt daher keinen Grund, als leitender Angestellter bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag auf eine angemessene Abfindung zu verzichten. Arbeitgeber sollten die Kosten für eine Abfindung einkalkulieren, wenn sie einem leitenden Angestellten einen Aufhebungsvertrag vorschlagen.

Im Kündigungsschutzverfahren haben Arbeitgeber die Möglichkeit, die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung zu beantragen. Dies gibt ihnen einen „Plan B“ und begrenzt die Höhe der Abfindung, die sie anbieten müssen. Leitende Angestellte sollten daher gut informiert und vorbereitet in Verhandlungen gehen, um ihre Ansprüche bestmöglich durchzusetzen.

Für Geschäftsführer einer GmbH gilt grundsätzlich kein Kündigungsschutz, sodass sie gegen eine Abberufung und die anschließende Kündigung ihres Geschäftsführervertrags in der Regel nichts unternehmen können. Dennoch sind Abfindungen auch hier sinnvoll und üblich, um den Verlust von Verdienstmöglichkeiten auszugleichen. Bei vorzeitigem Ausscheiden sollten zudem Sonderzahlungen wie Gratifikationen, Provisionen oder Tantiemen berücksichtigt werden.

Fazit

Eine fundierte rechtliche Beratung durch eine erfahrene Kanzlei kann entscheidend sein, um bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag Ihre Interessen zu wahren und optimale Ergebnisse zu erzielen. Verlassen Sie sich auf unsere Expertise, um sicherzustellen, dass Ihr Aufhebungsvertrag rechtlich einwandfrei und finanziell vorteilhaft ist. Eine sorgfältige Planung und fachkundige Unterstützung helfen Ihnen, Ihre beruflichen und finanziellen Ziele zu erreichen und zukünftige Unsicherheiten zu vermeiden.